解雇をする場合

何年にも及び人を雇っている場合、時として解雇することが必要な場合がる。

その場合は、是非とも慎重な対応が必要である。合理的理由なき解雇が無効となることは、爾来より判例により明らかにされている。

だが、少し考えればわかるのであるが、中小特に零細企業では合理的理由等判然としないことが多い。何をもって合理的とするか誰も答えてはいないのである。裁判で争っても実態を経験していない者の論理をもってしか答は出てこないのである。

中小零細の事業者はこのような行政や大企業のモデル理論にふりまわされてはならないのである。

                         事例 1

会社の商品を横流ししたことによりいきり立った事業主はこの者を即刻解雇することとなった。様々な事情により、警察へも届け出ず、監督署に解雇予告除外認定の申請もしなかった。この場合、本人重責解雇としたいとろであるが、損害額の程度や、会社の管理状態等により簡単にそうはいかないところである。事実このケースでは通常の解雇としかならなっかた。
通常の解雇ということは、なんと本人は雇用保険の特定受給資格者となり失業給付はすぐに受けることとなったのである。又、受給期間も長くなり本人としては期せずしておいしい雇用保険にありついたことになった。本人が請求すれば解雇予告手当も支払うはめになったところである。自己都合で退職なら3ケ月間は待ち、受ける期間もはるかに短いのである。事業主としては当人を懲らしめるつもりの解雇が逆に本人を利することになったのである。社会教育にも反しているだろう。名だたる大企業ならいざしらず、このようなてあいが中小零細企業を解雇されてもそもそもショックなどないのである。
では、このようなケースではどうすべきか。それは、解雇や退職勧奨でなく自からの不行跡を理由とする退職願いを書かせることであろう。もし、退職を申し出ないなら、警察ざたにする、と伝えることだ。そこまでいくと、たいがいは自らの退職となる。
事業主としては自己の満足感のために解雇を思い立ってはならないということである。